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防止职权骚扰方针中的职权骚扰的定义

防止权力骚扰 (以下称为“权力骚扰”) 的法律不是专门针对它的法律，而是“关于全面推进劳动措施，稳定工人就业和丰富职业生活的法律”的法律，它被添加为新条款 (以下称为“权力骚扰预防法”) 。在2020年初生效时，中小型企业主有2年的过渡措施，但自2022年以来，它涵盖了所有企业主，并适用于中小型医疗机构。大家的应对状况如何?

在《防止职场骚扰法》下，实际应遵守的内容是卫生部发布的《针对职场支配关系背景下雇主行为引发的问题应采取就业管理措施的指南》，劳动福利部（以下简称《防止职场骚扰指南》（mhlw.go.jp）），我将顺着内容进行说明。

​根据防止权力骚扰指南，权力骚扰被定义为：a.在上级关系背景下的言论或行为，b.被定义为危害环境并满足所有这些要素的事物（以下简称“权力骚扰3要求”）。但是，有人指出，“从客观的角度来看，在必要的范围内和工作所需的范围内给予适当的工作指导和指导，不属于工作场所的权力骚扰。”要小心。

职权骚扰的相应例子和判断基准

在权力骚扰预防指南中，以下六个项目被列为满足权力骚扰3要求的具体行为示例<见表1>。每个都有适用和不适用的例子，此外，在判断个案的适用性时， “有必要综合考虑劳动者因该言行而受到的身体或精神上的痛苦程度等进行判断。”。

在这六种类型中，最难判断的是精神攻击，例如高等法院和地方法院在审判中的判断。因此，职权骚扰防止指南中也显示了适用例和非适用例〈参照表2〉。
　

在权力骚扰预防指南中，判断指导是否是业务所必需的并且超出了相当大的范围的标准是“根据社会一般观念，该言行在该雇主的业务上明显没有必要，或者其形态不相当。”，例如<见表3>， “在该判断中，综合考虑各种因素(包括该言行的目的、接受该言行的劳动者的问题行为的有无和内容、程度在内的该言行进行的原委和状况、业种、业种、业务的内容、性质、该言行的形态、频率、连续性、劳动者的属性和身心状况、与行为人的关系性等。)是适当的。此外，在这种情况下，当工人在个别情况下的行为成为问题时，需要注意其内容和程度以及对其的指导方式等相对关系是重要因素。”。
　

　

医疗现场的指导体制需要下功夫

在医疗领域，与普通公司的工作相比，对威胁患者生命，身体和精神安全的各种行为施加高度的关注义务。因此，不可否认的是，对于即使注意了也会重复危险言行的人，必须进行更强有力的指导。过去，这样的指导经常进行，有遵守医疗现场纪律的历史。但是，即使在传达相同内容的情况下，也会向需要在传达方式上下功夫的方向变化。虽然它往往无意识地这样做，但如果你过去从老年人那里得到的指导是你的晚辈，你必须始终认识到被告知权力骚扰的危险。

如果你被认定为肇事者，你可能会失去你迄今为止建立的重要事物。如果它成为一个对一个的关系，它很容易陷入情感理论，有时很难客观地评估。在权力骚扰预防指南中，我们要求业主“澄清业主的政策和他们的意识/意识”等，因此，对于威胁患者安全的不当行为，建立和运营一个可以进行公平评估的系统也很重要。